Le plan de formation est un document contractuel qui lie les différents acteurs concernés : la direction, les responsables impliqués dans sa construction, le service formation, les futurs stagiaires et les représentants du personnel.

Pour l’entreprise, élaborer son plan de formation consiste à définir des objectifs, des méthodes et des moyens affectés à un ensemble d’actions et permettant de constater et de réduire des écarts entre les compétences requises et celles réellement exercées ou nécessaires dans le cadre de stratégies de développement et d’adaptation de l’entreprise à son environnement.

Si le plan de formation relève de l’initiative de l’employeur, il est obligatoirement soumis, tous les ans, à l’avis du comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, au cours de 2 réunions devant se dérouler à des échéances précises.

Il appartient à l’entreprise de classer les actions relevant du plan selon 2 catégories auxquelles correspond un régime particulier en matière de temps de travail et de rémunérations :
 
  actions d'adaptation à l'évolution de l'emploi et actions participant au maintien dans l'emploi :
ces actions sont réalisées pendant le temps de travail et s’il y a dépassement de la durée du travail légale ou conventionnelle, après accord écrit, celui ne s’impute pas sur le contingent d’heures supplémentaires dans la limite de 50 heures ou 4% du forfait par an. 
 
  actions de développement des compétences :
ces actions peuvent aussi se dérouler hors temps de travail, après accord écrit entre l’entreprise et le salarié, dans la limite de 80 heures ou 5% du forfait par an ; dans ce cas le salarié perçoit une allocation de formation égale à 50% de sa rémunération nette.

L’article L. 6313-1 établit la typologie des actions de formation entrant dans le champ de la formation professionnelle au sens du livre IX du code du travail :

1° Les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle ;
2° Les actions d'adaptation et de développement des compétences des salariés ;
3° Les actions de promotion professionnelle ;
4° Les actions de prévention ;
5° Les actions de conversion ;
6° Les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
7° Les actions de formation continue relative à la radioprotection des personnes ;
8° Les actions de formation relatives à l'économie et à la gestion de l'entreprise ;
9° Les actions de formation relatives à l'intéressement, à la participation et aux dispositifs d'épargne salariale et d'actionnariat salarié ;
10° Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ;
11° Les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience (VAE) ;
12° Les actions d'accompagnement, d'information et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises agricoles, artisanales, commerciales ou libérales, exerçant ou non une activité ;
13° Les actions de lutte contre l'illettrisme et l'apprentissage de la langue française.

Le plan de formation est un document contractuel qui lie les différents acteurs concernés : la direction, les responsables impliqués dans sa construction, le service formation, les futurs stagiaires et les représentants du personnel.

Pour l’entreprise, élaborer son plan de formation consiste à définir des objectifs, des méthodes et des moyens affectés à un ensemble d’actions et permettant de constater et de réduire des écarts entre les compétences requises et celles réellement exercées ou nécessaires dans le cadre de stratégies de développement et d’adaptation de l’entreprise à son environnement.

Si le plan de formation relève de l’initiative de l’employeur, il est obligatoirement soumis, tous les ans, à l’avis du comité d’entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, au cours de 2 réunions devant se dérouler à des échéances précises.

Il appartient à l’entreprise de classer les actions relevant du plan selon 2 catégories auxquelles correspond un régime particulier en matière de temps de travail et de rémunérations :
 
  actions d'adaptation à l'évolution de l'emploi et actions participant au maintien dans l'emploi :
ces actions sont réalisées pendant le temps de travail et s’il y a dépassement de la durée du travail légale ou conventionnelle, après accord écrit, celui ne s’impute pas sur le contingent d’heures supplémentaires dans la limite de 50 heures ou 4% du forfait par an. 
 
  actions de développement des compétences :
ces actions peuvent aussi se dérouler hors temps de travail, après accord écrit entre l’entreprise et le salarié, dans la limite de 80 heures ou 5% du forfait par an ; dans ce cas le salarié perçoit une allocation de formation égale à 50% de sa rémunération nette.

L’article L. 6313-1 établit la typologie des actions de formation entrant dans le champ de la formation professionnelle au sens du livre IX du code du travail :

1° Les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle ;
2° Les actions d'adaptation et de développement des compétences des salariés ;
3° Les actions de promotion professionnelle ;
4° Les actions de prévention ;
5° Les actions de conversion ;
6° Les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
7° Les actions de formation continue relative à la radioprotection des personnes ;
8° Les actions de formation relatives à l'économie et à la gestion de l'entreprise ;
9° Les actions de formation relatives à l'intéressement, à la participation et aux dispositifs d'épargne salariale et d'actionnariat salarié ;
10° Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences ;
11° Les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience (VAE) ;
12° Les actions d'accompagnement, d'information et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises agricoles, artisanales, commerciales ou libérales, exerçant ou non une activité ;
13° Les actions de lutte contre l'illettrisme et l'apprentissage de la langue française.