  La Démarche Compétences
Recrutement, départ, mobilité, formation, développement de la polyvalence, qualification, transmission des savoirs faire… autant de problématiques qui se posent aujourd’hui aux entreprises.
La Démarche Compétences s'inscrit dans la stratégie de l’entreprise. Elle structure et dynamise les étapes de la gestion des RH en fournissant un cadre méthodologique et des outils opérationnels avec pour objectif, la GPEC*.
La Démarche Compétences
Recrutement, départ, mobilité, formation, développement de la polyvalence, qualification, transmission des savoirs faire… autant de problématiques qui se posent aujourd’hui aux entreprises.
La Démarche Compétences s'inscrit dans la stratégie de l’entreprise. Elle structure et dynamise les étapes de la gestion des RH en fournissant un cadre méthodologique et des outils opérationnels avec pour objectif, la GPEC*.
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Contexte RH Carrières & Matériaux
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 20% des salariés,
sur les 62 000 que compte le secteur, partiront à la retraite dans les 5 prochaines années.
Le secteur Carrières et Matériaux est le secteur industriel où la proportion des salariés seniors est la plus importante.
À la difficulté de renouveler les effectifs s’ajoute la nécessité de conserver et transférer les savoir-faire des salariés.
Face à ce double défi, les organisations professionnelles du secteur ont développé, en partenariat avec CEFICEM et FORCEMAT, un ensemble de dispositifs de GPEC* axés prioritairement sur la professionnalisation, la pérennisation des savoir faire et le développement des compétences.
 CEFICEM assure la mise en œuvre des dispositifs de branche que nous vous invitons à découvrir en cliquant sur leurs intitulés ci-contre.
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* Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, en accord avec les exigences de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005.
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20% des salariés,
sur les 62 000 que compte le secteur, partiront à la retraite dans les 5 prochaines années.
Le secteur Carrières et Matériaux est le secteur industriel où la proportion des salariés seniors est la plus importante.
À la difficulté de renouveler les effectifs s’ajoute la nécessité de conserver et transférer les savoir-faire des salariés.
Face à ce double défi, les organisations professionnelles du secteur ont développé, en partenariat avec CEFICEM et FORCEMAT, un ensemble de dispositifs de GPEC* axés prioritairement sur la professionnalisation, la pérennisation des savoir faire et le développement des compétences.
CEFICEM assure la mise en œuvre des dispositifs de branche que nous vous invitons à découvrir en cliquant sur leurs intitulés ci-contre.
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* Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, en accord avec les exigences de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005.
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Financement des actions de conseil et de formation
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Des dispositifs pour Gérer les compétences
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 L'entretien professionnel
Pour identifier les compétences, les souhaits, les engagements de chacun et les moyens à prévoir en termes de formation, d’utilisation du DIF, d’organisation ou d’objectif. |
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Le plan senior
Pour accompagner l’entreprise à la mise en place des actions obligatoires en faveur de l’emploi des seniors. |
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L'entretien de seconde partie de carrière
Pour faire le point sur les compétences, les besoins de formation, et l’évolution professionnelle au regard des perspectives d’emplois dans l’entreprise avec les salariés de plus de 45 ans. |
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Le bilan d’étape professionnel(page en construction)
Pour inventorier les compétences du salarié et pouvoir dégager des pistes d’évolution, des actions de développement adaptées aux besoins du salarié et à ceux de l’entreprise. |
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Pilotis
Un outil informatisé de gestion des compétences pour identifier les écarts entre les compétences requises et exercées et concevoir un plan de formation. |
L'entretien professionnel
Pour identifier les compétences, les souhaits, les engagements de chacun et les moyens à prévoir en termes de formation, d’utilisation du DIF, d’organisation ou d’objectif. |
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Le plan senior
Pour accompagner l’entreprise à la mise en place des actions obligatoires en faveur de l’emploi des seniors. |
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L'entretien de seconde partie de carrière
Pour faire le point sur les compétences, les besoins de formation, et l’évolution professionnelle au regard des perspectives d’emplois dans l’entreprise avec les salariés de plus de 45 ans. |
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Le bilan d’étape professionnel(page en construction)
Pour inventorier les compétences du salarié et pouvoir dégager des pistes d’évolution, des actions de développement adaptées aux besoins du salarié et à ceux de l’entreprise. |
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Pilotis
Un outil informatisé de gestion des compétences pour identifier les écarts entre les compétences requises et exercées et concevoir un plan de formation. |
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Des outils pour développer les compétences
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Votre sélection est vide.
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